在泰国雇用员工并不复杂，但必须遵守规则。《劳动保护法》B.E. 2541（1998年）是规范员工权利和雇主义务的核心法律。它适用于在泰国经营的所有公司，包括外资公司，无论雇主国籍为何，也无论劳动合同选择适用哪国法律。泰国劳动法院以倾向保护员工而著称。对外国雇主而言，在招聘之前了解这些义务至关重要，可避免代价高昂的纠纷和刑事处罚。
最后更新：2026年10月
关于BOI获促进企业雇用外籍员工的具体规定，请参阅我们关于BOI企业雇用外籍员工的文章。
基本问题：适用对象及适用法律
《劳动保护法》适用于在泰国的劳动关系。雇用泰国员工或在泰国工作的外国人的外资公司，无论劳动合同选择适用哪国法律，都须履行泰国劳动法规定的全部义务。
劳动合同主要有两种：
- 无固定期限合同：标准形式，没有终止日期。任何一方均可在提前通知的情况下解除合同，并视情况支付遣散费。
- 固定期限合同：可以使用，但其本身并不能免除遣散费。只有在开始时以书面形式约定、并在两年内完成的特定非经常性项目、季节性工作或雇主正常业务以外的工作，才可免付遣散费。其他固定期限合同很容易被劳动法院视同无固定期限合同处理。
工作时间、休息与加班
正常工作时间
- 一般工作每天8小时、每周48小时
- 危害健康或安全的工作每天7小时、每周42小时
- 每周至少休息一天
- 加班及节假日工作合计每周不得超过36小时
加班费及节假日工资
- 工作日加班：至少为正常小时工资的1.5倍
- 在休息日或公共假日工作：对于在这些日子本就享有工资的员工（通常为月薪员工），至少额外支付1倍正常工资；对于不享有工资的员工（通常为日薪员工），至少支付2倍
- 在休息日或公共假日加班：至少为正常小时工资的3倍
最低工资
泰国最低工资按日计算，并因府而异，由三方工资委员会审定。现行标准为每天337至400泰铢：
- 曼谷（自2025年7月1日起）、北柳府、春武里府、普吉府、罗勇府和苏梅岛为每天400泰铢
- 全国部分酒店及娱乐行业为每天400泰铢
- 其他府为每天337至400泰铢
对于外籍员工，主管部门在签发签证和工作许可证时会适用最低薪资标准，具体取决于国籍以及公司是否获得BOI投资促进。例如，在普通公司中，许多欧洲籍员工通常须达到约50,000泰铢的月薪。BOI获促进企业适用其自身的标准，由BOI第Por. 8/2568号公告规定。
假期
年假
连续工作满一年后，每名员工每年至少享有6个工作日的带薪年假。雇主可通过合同或工作规章给予更多年假。劳动关系终止时，未休年假须折算支付，但因第119条所列原因被解雇的除外。
公共假日
雇主每年须给予至少13天公共假日，包括5月1日国家劳动节。公共假日适逢每周休息日的，员工可在下一个工作日补休。公共假日期间员工照常领取工资。
病假
员工可根据需要请病假，每年最多30个工作日带薪。病假连续三个工作日或以上的，雇主可要求提供医疗证明。
产假
自《劳动保护法（第9号）》B.E. 2568于2025年12月生效以来，每次怀孕的产假为120天，此前为98天。雇主须支付最多60天的全额工资，此前为45天。社会保险基金根据其自身规定、在满足缴费条件的情况下支付生育津贴。如新生儿有医疗问题，母亲还可凭医疗证明再请最多15天假，按其工资的50%支付。
陪产假
同一修正案首次设立带薪育儿假：合法配偶分娩的员工可享有最多15天假期，须在分娩后90天内休完，雇主支付全额工资。
事假
自2019年修正案起，雇主每年须给予至少3个工作日的事假，按正常工资支付。
试用期：120天门槛
泰国法律并未正式规定试用期。实践中，雇主通常将试用期定为119天。原因很简单：连续工作满120天后，员工如非因第119条所列原因被解雇，即有权获得法定遣散费。
工作未满120天被解雇的员工无权获得法定遣散费，但仍须获得提前通知或代通知金。满120天后，除非解雇属于第119条规定的情形，否则须按法定标准支付遣散费。
解雇：严格的程序
泰国法律中不存在”随意解雇”。每一次解雇都必须遵守该法的规定。
提前通知
对于无固定期限合同，雇主须至少提前一个工资支付周期发出书面通知，通知须在发薪日或之前发出，于下一个发薪日生效。雇主可支付代通知金代替提前通知。合同或工作规章规定的通知期更长的，须予遵守。
因过错解雇（无需支付遣散费）
该法第119条规定了雇主可不经通知、不付遣散费即予解雇的情形：
- 履行职务时不诚实，或故意对雇主实施刑事犯罪
- 故意给雇主造成损害
- 因过失给雇主造成严重损害
- 在收到书面警告后违反工作规章或合法指令，警告有效期为一年（情节严重的无需警告）
- 无正当理由连续旷工三个工作日
- 被判处终审监禁（过失犯罪或轻微犯罪除外）
要点：如果雇主在解雇时未在解雇通知书中写明解雇理由，之后在劳动法院将不能再援引该理由。
无过错解雇：法定遣散费
任何非因第119条所列原因的解雇，均须按以下标准支付遣散费（第118条）：
| 工作年限 | 遣散费 |
|---|---|
| 120天至不满1年 | 30天工资 |
| 1年至不满3年 | 90天工资 |
| 3年至不满6年 | 180天工资 |
| 6年至不满10年 | 240天工资 |
| 10年至不满20年 | 300天工资 |
| 20年及以上 | 400天工资 |
遣散费按员工最后的工资标准计算，并在提前通知（或代通知金）、未休年假折算及任何其他合同福利之外另行支付。
重组与新技术
因引进新机器或新技术进行重组而裁减岗位时（第121条），雇主须至少在解雇日前60天通知劳动监察员和相关员工。未通知的，须在法定遣散费之外另付相当于60天工资的特别遣散费。工作年限超过六年的员工，还可获得额外特别遣散费：超过六年的部分每满一年至少15天工资，上限为360天工资。
不公平解雇
除法定遣散费外，如劳动法院认定解雇不公平，可判令：
- 按原岗位和原工资恢复员工的工作
- 支付由法院酌情确定的不公平解雇额外赔偿
泰国劳动法院以倾向保护员工而著称：员工无需缴纳诉讼费，也可以不聘请律师自行起诉。即使看似有理有据的解雇，发生纠纷的风险也真实存在。
社会保险：2026年缴费标准
泰国的每一位雇主都必须根据《社会保险法》第33条为员工在社会保险基金登记。缴费由雇主、员工和国家共同承担。
费率与上限
根据2025年底发布的一项部长条例，缴费工资上限分三步提高：
| 期间 | 月工资上限 | 每月最高缴费额（每方） |
|---|---|---|
| 至2025年12月31日 | 15,000泰铢 | 750泰铢 |
| 2026年1月1日至2028年12月31日 | 17,500泰铢 | 875泰铢 |
| 2029年1月1日至2031年12月31日 | 20,000泰铢 | 1,000泰铢 |
| 自2032年1月1日起 | 23,000泰铢 | 1,150泰铢 |
缴费率仍为雇主承担工资的5%、员工承担工资的5%。
社会保险的保障范围
泰国社会保险涵盖疾病、残疾、生育、子女津贴、养老、失业和死亡。对于BOI获促进企业，现在还须向BOI提供社会保险缴费证明。
雇员福利基金
自2026年10月1日起，拥有10名或以上员工的雇主须向雇员福利基金缴费。该基金依据《劳动保护法》设立，在劳动关系终止或员工死亡时提供经济支持。缴费由雇主和员工共同承担：
- 2026年10月1日至2031年9月30日，各缴纳工资的0.25%
- 自2031年10月1日起，各缴纳工资的0.5%
已为员工设立公积金，或设有针对劳动关系终止或死亡的单独补助计划的雇主，一般可获豁免。请确认所有员工均已纳入公积金；未纳入的员工可能需要在该基金登记。
工作规章
拥有10名或以上员工的企业，须以泰文制定书面工作规章，并在工作场所公开。工作规章须涵盖：
- 工作日、正常工作时间及休息时间
- 节假日及休假规则
- 加班及节假日工作规则
- 发薪日期及发薪地点
- 请假及其规则
- 纪律及纪律处分措施
- 申诉程序
- 劳动关系终止、遣散费及特别遣散费
未制定合规的工作规章，最高可被罚款20,000泰铢。工作规章须更新，以反映2025年12月新设立的产假和育儿假规定。在纠纷中，工作规章也是参照文件：未经事先书面警告即以违反规章为由解雇，可能被认定为不公平解雇。
禁止的做法
部分解雇行为和做法被严格禁止：
- 因女性员工怀孕而将其解雇
- 因员工参加工会活动或提出申诉而将其解雇
- 在雇用中区别对待男女员工，但工作性质使之无法做到的除外
处罚
不遵守《劳动保护法》的雇主将面临罚款，部分违法行为还可能被处以监禁，具体视所违反的条款而定。董事和管理人员可能须承担个人责任。在纠纷中，劳动法院还可判令恢复工作、支付拖欠的工资和福利，以及不公平解雇的额外赔偿。
遣散费的免税额
2024年7月17日发布的一项部长条例提高了法定遣散费的个人所得税免税额。现在，最后400天工资以内的遣散费可享受免税，上限为60万泰铢，此前为300天工资及30万泰铢。该规定适用于自2023年1月1日起取得的所得。
要点
- 泰国不存在”随意解雇”：每一次解雇都必须遵守《劳动保护法》，否则雇主将面临处罚以及法院判令恢复工作的风险。
- 自连续工作满120天起，遣散费视工作年限为30至400天工资。
- 解雇理由必须写入解雇通知书，否则雇主不能在法庭上援引。
- 自2025年12月起，产假为120天（其中60天由雇主支付），配偶可享受15天带薪育儿假。
- 自2026年1月起，社会保险每方每月最高缴费额为875泰铢，工资上限为17,500泰铢。
- 自2026年10月1日起，拥有10名或以上员工的雇主须向雇员福利基金缴费，设有公积金的除外。
- 泰国劳动法院倾向保护员工：每一项纪律处分决定都必须有完整的书面记录。
关于泰国劳动法的雇主常见问题
能否在不支付遣散费的情况下解雇泰国员工？
可以，但仅限于《劳动保护法》第119条规定的情形，例如不诚实、故意造成损害、严重过失、无正当理由连续旷工三个工作日，或在收到书面警告后再次违反工作规章。解雇理由必须有书面记录，并在解雇时写入解雇通知书。
泰国的试用期最长是多久？
法律并未规定，但实践中试用期通常为119天，因为员工连续工作满120天后即有权获得遣散费。
泰国劳动法是否适用于在泰国工作的外籍员工？
是的。在泰国工作的员工无论国籍，均受《劳动保护法》保护。适用外国法律的劳动合同不能剥夺其依据泰国法律享有的最低权利。
劳动合同必须使用泰文吗？
法律并未要求劳动合同使用泰文，英文合同同样有效。但拥有10名或以上员工的企业，其工作规章必须使用泰文。
最低假期待遇有哪些？
工作满一年后至少6天带薪年假、13天公共假日、每年最多30个工作日的带薪病假、120天产假（其中60天由雇主支付）、配偶15天带薪育儿假，以及每年3天带薪事假。
涉及裁员的重组应如何处理？
每名员工均按其工作年限适用法定遣散费。因引进新机器或新技术而裁员时，雇主还须提前60天通知劳动监察员和员工，否则须支付特别遣散费；对工作年限超过六年的员工，还须支付额外特别遣散费。任何重组之前，请先寻求法律意见。
如果您尚未设立泰国公司，请参阅如何在DBD注册公司。
结论
泰国劳动法对员工的保护力度，超出许多外国雇主最初的预期。义务规定明确，员工诉诸法院门槛低，处罚也是实实在在的。在泰国做好人力资源管理，依靠的是起草完善的合同、合规的泰文工作规章、有书面记录的纪律处理、及时更新的薪资和社会保险，以及对遣散费标准的清晰了解。
如果您希望使人力资源管理实务合规，或在泰国的招聘、薪资、社会保险或解雇方面需要支持，欢迎联系我们在泰国的团队。
